問題社員について

問題社員に要注意!

自律型社員の対極に位置するのが問題社員です。
問題社員はシュガー社員、モンスター社員とも言われ、人材マネジメントの観点から多くの企業で頭を抱える問題となっています。

問題社員の増加の理由としてモラルの低下、そして従業員の権利意識が強まり、法律に詳しい従業員が増えてきたことが挙げられます。

問題社員は法律を事前に調べていることが多いので使用者側としては労働法、労務管理 を学んで知識武装をし、日頃からマネジメントしていかなければなりません。

問題社員の例

問題社員の例

  • 頭が切れ、仕事ができるが周囲にストレスを与えるボスザル社員
  • 真面目だが能力が著しく劣り、仕事ができない社員
  • 遅刻や欠勤を繰り返す社員
  • 職場で協調性が無い社員
  • 管理職として期待して採用したが能力不足の社員
  • 体調不良で休みがちな社員
  • セクハラやパワハラを繰り返し行っている社員
  • 業務命令に従わない社員
  • ダラダラ働いて残業代稼ぎをする社員
  • 怠慢でやる気のない社員
  • 社内で宗教活動、勧誘をする社員
  • 指示待ちで自主的に仕事をしない社員
  • 仕事はろくにしないのに権利ばかり主張する社員
  • 健康診断を受診しない社員

あまりの酷さに

『こんな社員は解雇だ!』

と考える経営者の方もいらっしゃると思います。
私も企業の人事におり、問題社員も数多く見てきましたのでその気持ちはよく分かります。

しかし

簡単には解雇にできないのが実情です。

労働契約法 (解雇)
第16条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない
場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

法律では解雇については労働者保護の立場から解雇事由が理不尽でないかについて社員に対し改善の機会を与えたか、会社は努力したのかというような諸事情を総合的に考慮しながら判断します。

つまり使用者側には、能力の低い社員を教育指導することが求められ、場合によっては配置転換等をして当該社員を適材適所につかせることが求められているのです。 

問題社員には以下の対応が必要です。

  • 問題社員となった場合は改善するよう指導すること。
  • 具体的な問題となる行為の記録を残すこと。

問題社員の対応には精神的な負担、時間、労力がかかるため対応する上司、人事の方は相当な覚悟が必要です。問題社員は対応を誤ると訴訟等の大きな問題に発展しかねないため慎重な対応を心がけてください。 対応の際には必ず文書にして証拠を残す必要があり、訴訟となった場合に事実を立証できるよう証拠をそろえておくことが必要です。

しかし会社にとって最も重要なことは

問題社員を作らないことです!

問題社員がいなければ精神的疲労、訴訟の不安、無駄な給料等は発生しません。
しかし、問題社員が社内にいる場合はあらゆる負担が強いられることになります。
ではどうすればいいのでしょうか?

問題社員予防策

  • 日頃から労使トラブルを未然に防ぐために従業員に対して教育を行うこと。
  • 社員が安心して働けるよう職場環境を整備すること。
  • 解雇、懲戒処分をする際には就業規則を根拠とするため、就業規則の整備をしておくこと。
  • 組織の労務管理について問題がないかを確認し、解決すること。

問題社員を放置しておくことは周囲のモチベーション低下を生じさせるだけではなく、
社内のモラルが低下することによって優秀な人材の離職、業績の不振につながります。

問題社員が発生しないような組織風土を築き、職場の人間関係を円滑にしていくことが大切です。ではどうすればいいのでしょうか?

いろいろありますが、主に次のような点だと思います。

  • 自分の成長を実感できる職場である
  • 会社にスキルを高める仕組みがある
  • 社員間のコミュニケーションが良い
  • パワハラ・セクハラが無い
  • 安心して働ける職場である
  • 人を育てるという意識の職場である
  • 会社の将来像、ビジョンが明確である
  • 仕事にやりがいを感じる
  • 公平に評価される
  • 職場内で仲が良い

一言でまとめると『社員満足度の高い職場』です。

問題社員に変わるのは会社に不当に扱われていると思い、その不満が蓄積されていくからです。社員満足度を高められるような職場にすれば問題社員は発生しづらくなりますし離職率も低下します。
社員が働きやすい環境なので積極的に行動するようになります。

つまり、問題社員対策をすることは自ら考えて行動するという自律型人材を生み出す仕掛けにもつながると言い換えることもできるのです。

シュガー社員について

モンスター社員について

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